Reform der beruflichen Weiterbildung – Impulse aus dem Ausland

Der wirtschaftliche Strukturwandel und die damit verbundene Transformation des Arbeitsmarkts machen berufliche Weiterbildung immer wichtiger, denn Berufsbilder wandeln sich und neue Berufsbilder entstehen. Zukünftig werden sich viele Beschäftigte über den gesamten Erwerbsverlauf weiterbilden müssen, um ihre individuelle Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten und den Fachkräftebedarf der Wirtschaft zu sichern. Doch noch ist die Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland im internationalen Vergleich gering und variiert stark in Abhängigkeit von Alter, Bildungsabschluss und weiteren Faktoren.

Die von Prof. Dr. Werner Eichhorst, IZA Bonn, und Prof. Dr. Paul Marx, Universität Duisburg-Essen, im Auftrag der Bertelsmann Stiftung verfasste Studie „Reform der beruflichen Weiterbildung in Deutschland – Impulse aus dem Ausland“ liefert Antworten, wie Deutschlands arbeitsmarkt- und bildungspolitisches Instrumentarium weiterentwickelt werden sollte, um die Teilnahme an substanzieller Weiterbildung zu erhöhen und somit die Arbeitnehmner:innen und den deutschen Arbeitsmarkt für den Strukturwandel zu rüsten.

Sechs zentrale Handlungsbedarfe werden herausgearbeitet 

Basierend auf der Analyse der Stärken und Schwächen des deutschen Systems, arbeitet die Studie sechs zentrale Handlungsbedarfe heraus (siehe Abbildung "Zentrale Handlungsbedarfe auf dem Weg zur Weiterbildungsrepublik"): (1) Orientierung und Beratung müssen ausgebaut werden, so dass auch weiterbildungsferne Erwerbspersonen von den Angeboten erreicht werden. Darüber hinaus sollten (2) Mechanismen zur Validierung informell und non-formal erworbener Kompetenzen ausgebaut und verankert werden. Über eine solche Anerkennung könnten auch Anreize für eine Weiterbildungsteilnahme geschaffen werden. Darauf aufbauend bedarf es (3) der Identifikation praktikabler und passender Entwicklungspfade für die Arbeitnehmer:innen. Mit Hilfe eines modularen Systems an Teil- und Zusatzqualifikationen sollte Beschäftigten ermöglicht werden, verschiedene Kurse, die zu individuellen Erfahrungen und Neigungen, aber auch zur betrieblichen und arbeitsmarktlichen Umgebung passen, zu absolvieren und ggf. in der Folge zu kombinieren. Um auch Beschäftigten in der Mitte des Erwerbslebens die Teilnahme an substanzieller Weiterbildung zu ermöglichen, sollten sowohl (4) zeitliche als auch (5) finanzielle Ressourcen zur Verfügung gestellt werden. Denn häufig scheitert Weiterbildung an einem Mangel aus Zeit und Geld in solchen Phasen, in denen die Arbeitszeit dafür reduziert wird. Nicht zuletzt arbeitet die Studie heraus, dass (6) Deutschland Transformationshilfen weiterentwickelt sollte, um Weiterbildungsanstrengungen zu fördern, wenn es regional oder sektoral innerhalb kurzer Zeit zu massiven Ein- oder Umbrüchen am Arbeitsmarkt kommt.

Erfahrungen des Auslands liefern wichtige Impulse für die Ausgestaltung notwendiger Reformen

Die Empfehlung bestimmter Reformen hängt nicht zuletzt davon ab, ob sie im gegebenen Umfeld anschlussfähig und prinzipiell machbar erscheinen und genügend Unterstützung gewinnen können. So liefert die Studie Anstöße, die wirksam werden können, ohne zuerst in langwierigen Prozessen das Gesamtsystem und seine Governance umbauen zu müssen. Aus den Erfahrungen des Auslands wird abgeleitet, worauf bei der Umsetzung in Deutschland zu achten ist.

Für die Handlungsbedarfe im Bereich zeitliche und finanzielle Ressourcen analysiert die Studie z. B. das Instrument der Bildungskarenz/Bildungsteilzeit in Österreich. Aus den Erfahrungen, die unser Nachbarland seit mehr als 20 Jahren mit diesem Instrument macht, lassen sich wichtige Erkenntnisse für die aktuelle Diskussion in Deutschland ableiten. Denn auch hierzulande soll – so steht es im Koalitionsvertrag – eine Bildungs(teil)zeit eingeführt werden. So betont die Studie, dass basierend auf den Erfahrungen in Österreich die Teilnahme an Weiterbildung neben einer kompletten Freistellung unbedingt auch in Verbindung mit einer Beschäftigung in Teilzeit möglich sein sollte. Denn Weiterbildungsteilzeiten ermöglichen die Beziehung zum Arbeitgeber aufrecht zu erhalten und machen die Aufnahme von Weiterbildung auch durch den geringeren Lohnverlust attraktiver.