Leitfaden für rechtliche Umsetzung von New Work erschienen

Nun hat die Lockerung vieler Krisenmaßnahmen begonnen und die Beschäftigten kehren langsam in die Büros und Produktionsstätten zurück. Wird damit auch das Remote-Arbeiten wieder verschwinden? Erste Studien deuten darauf hin, dass dies nicht der Fall sein wird (s. z.B. „Digitalisierung durch Corona?“, Bayerisches Forschungsinstitut für Digitale Transformation). Zum einen werden die Corona-bedingten Einschränkungen für eine nicht absehbare Zeit noch anhalten.  Aber viel wichtiger ist:Die Menschen scheinen diese Form der Arbeit zunehmend zu schätzen. Nun besteht die Aufgabe darin, die geänderten Arbeitsweisen organisatorisch im Betrieb zu verankern.

Dabei stellt sich unweigerlich die Frage:
Wie passt New Work zu den regulatorischen Leitplanken des klassischen Arbeitens?

Bereits vor Beginn der Corona-Krise haben wir in unserem stetigen Austausch mit Betrieben erfahren, was die Herausforderungen bei der Umsetzung von New Work-Prinzipien in der eigenen Organisation sind. Die digitale Arbeitsweise bringt viele Veränderungen mit sich. Dazu zählen zum Beispiel eher soziokratische Entscheidungswege in selbstorganisierten Teams, eine agile Umsetzung, ein hohes Maß an Transparenz und nicht zuletzt wesentlich mehr Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeit und -ort. Die Regeln für die konventionelle Präsenzarbeit entstammen aber einer völlig anderen Vorstellung und Zeit. Geschäftsführer und Personalabteilungen (sofern eine vorhanden ist) sahen und sehen sich also mit der Frage konfrontiert, wie die neuen Arbeitsweisen mit den derzeit geltenden Vorschriften begleitet und umgesetzt werden können. Dies hat sich auf der betrieblichen Ebene als nicht ganz einfaches Unterfangen herausgestellt.

Vor diesem Hintergrund haben wir einen Leitfaden entwickelt, der es insbesondere kleineren Betrieben ohne Personalabteilungen ermöglichen soll, die notwendigen Umgestaltungen hin zu digitalen Arbeitsweisen vorzunehmen, die mit dem geltenden Recht im Einklang stehen. Wir haben daher gemeinsam mit der Rechtsanwältin und Autorin Britta Redmann die wichtigsten rechtlichen Aspekte und Regelungen zusammengetragen. Gemeinsam haben wir diese in den Kontext der betrieblichen Arbeit gesetzt und so einen Praxisleitfaden entwickelt, der nicht nur die rein rechtliche Betrachtung zum Gegenstand hat, sondern auch die Rolle der jeweiligen Maßnahme betrachtet und Umsetzungstipps formuliert.

Die aktuelle Krise hat gezeigt, wie wichtig diese neue Art zu arbeiten für uns ist. Man muss den Unternehmen Respekt dafür zollen, wie schnell und zum Teil sehr pragmatisch sie auf die Situation reagiert und sich den Anforderungen gestellt haben. Aber gerade jetzt geht es vor allem darum, diese Anpassungen auch in Bezug auf die rechtlichen Grundlagen zu überprüfen und sie rechtskonform zu gestalten: Was genau ist bei der Arbeit  von Zuhause aus zu beachten?

Wenn Vereinbarungen getroffen werden, sollten sich  diese ausdrücklich nur auf das „Home Office“ beziehen? Oder empfiehlt sich eher eine Einführung des „mobilen Arbeitens“, das wesentlich praxisnäher in seinen Anforderungen ist und auch nach Corona eine Flexibilität bei der Wahl des Arbeitsortes ermöglicht? Wie genau muss die Arbeitszeiterfassung erfolgen, wenn Angestellte auf Basis der Vertrauensarbeitszeit tätig sind – insbesondere, da der Europäische Gerichtshof jüngst deutlich die detaillierte Erfassung als unerlässliche Anforderung betont hat? Wie vertragen sich Selbstorganisation und Agilität mit dem Weisungsrecht? Und nicht zuletzt stellt sich die wichtige Frage: Welches Mitspracherecht hat der Betriebsrat – sofern die Mitarbeiter nicht ohnehin im Rahmen einer bei New Work üblichen Partizipation beteiligt werden?

Mit diesen rechtlichen aber auch praktischen Fragen rund um die Maßnahmen zu digitalem Arbeiten beschäftigt sich der Leitfaden „New Work – Potenziale nutzen, Stolpersteine vermeiden“. Er soll es Unternehmen ermöglichen, anstehende Fragestellungen besser zu verstehen und die notwendigen Schritte einzuleiten, um neue Arbeitsweisen im Betrieb rechtssicher im Interesse von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu verankern.